盛世德才獵頭顧問PHIL分享：
職場新人如何快速“致富”
老實說,所謂的“快速致富”只是個噱頭,就算把個人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話�！叭嫘匠陸�(zhàn)略”沒有那么萬能,它是一個過程,一個讓職場新人盡快實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業(yè)選擇時，新人仍需正確應(yīng)對。
方法1
事先摸底細,企業(yè)的市場戰(zhàn)略決定錢財戰(zhàn)略
微軟和IBM都是IT公司,但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同�！癐BM公司是低端崗位薪資定得高,而微軟則是中高端崗位薪資定得高�！币驗镮BM的市場戰(zhàn)略偏營銷運營,它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主,基層人才的選拔域限不會設(shè)得太高,這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們,給的薪酬在同行中不會太低。
而微軟采用的是“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”,這就意味著它會招納更多的研發(fā)技術(shù)人才,更傾向于從其他渠道進行中高端人才的掠奪。相比IBM,微軟不會把發(fā)力點作用于剛剛畢業(yè)的新人。
如果你是一個希望走“管理線”的職場新人,并且不是對薪金一點兒不在乎的話,IBM顯然是更好的選擇。因此,找準(zhǔn)一家企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位,對于職場新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要,公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個重要因素。
方法2
看“企業(yè)薪酬模型”同“個人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同
建議職場新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。
以銷售崗位來做例子,假設(shè)有兩家你相中的企業(yè),一家的薪酬構(gòu)成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”,另外一家企業(yè)的構(gòu)成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”,如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲,你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰(zhàn)型,理當(dāng)選擇后一家企業(yè)；如果是屬于求穩(wěn)型,則選擇前者更好。
“現(xiàn)在企業(yè)為了吸引人才,在薪酬模型的組合上也越來越多元化,”擁有19年財務(wù)和人事經(jīng)驗的資深HR總監(jiān)孫長苓說,“我之前供職的一家醫(yī)藥企業(yè)就把其銷售人員的薪酬構(gòu)成比例定得比較‘活’,這樣，可以讓企業(yè)更加人性化,留住人才；也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中,了解到他/她是一個挑戰(zhàn)性人才還是一個穩(wěn)定性人才。”
這讓我想起近來很熱的《塞氏企業(yè)傳奇》這本書,在這家被譽為天下“最不同尋常的成功企業(yè)”里有一條規(guī)定對我充滿了吸引力,他們“員工的工資自己定”——其實就是指企業(yè)有超過15種的薪酬模式,讓員工靈活選擇。
方法3
緊盯新人培訓(xùn)計劃,著眼非現(xiàn)金收入
孫長苓和雀巢的人力資源經(jīng)理周悅都非常同意職場新人選擇企業(yè)的著眼點應(yīng)該放在培訓(xùn)上。最重要的是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得長期的發(fā)展,而不是過分在乎當(dāng)下的現(xiàn)金收益�！白⒅嘏嘤�(xùn)和技能需求的職場新人和企業(yè)會越來越多,這是一個薪酬發(fā)展趨勢。入職一到兩年應(yīng)該在專業(yè)技能上下工夫,而四到六年時,去念MBA是個不錯的選擇�！睂O長苓說。
而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悅說這兩家公司都有一套完整的針對新人的培訓(xùn)體系,“這個培訓(xùn)計劃長達兩年,第一年主要是專業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)技能培訓(xùn),第二年開始接觸實際業(yè)務(wù),在各個部門進行輪崗,這也是熟悉公司的一個較快的方式。”
“基本上這些職場新人要在第三年工作才會逐步走上正軌,相當(dāng)于一個普通員工。他們在頭兩年拿的都是固定工資,因為那個時候其主要精力是在‘學(xué)’和‘吸納’,并沒有為公司創(chuàng)造與之相抵的價值,因此,在剛進入職場的初級階段就過分考慮薪酬問題是不合適的�！敝軔傉f。
方法4
企業(yè)震蕩期,慎重“走”與“留”
企業(yè)總會面臨這樣那樣的問題,例如并購與被并購、高層地震等等,在類似的企業(yè)震蕩期,職場新人更應(yīng)該替自己把好關(guān)。因為大部分人此刻首先會考慮的是繼續(xù)棲身公司對自己職業(yè)發(fā)展乃至薪酬發(fā)展中不利的部分,從而在無形中放大了其他機會的收益。
在這樣的企業(yè)震蕩期,有的人因為留在原有企業(yè)獲得了晉升；而有的人因為選擇跳到了另一家企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。對職場新人來說,有沒有什么方式可以判定“走”與“留”哪個才最適合自己呢？
孫長苓貢獻了一個可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個表,橫向標(biāo)兩欄,寫上“走”和“留”，縱向標(biāo)數(shù)十欄,分別寫上“現(xiàn)金收益、培訓(xùn)計劃、福利待遇、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象、發(fā)展平臺、個人職位、公司實力、企業(yè)形象”等等,縱向標(biāo)注的衡量點越細越好,然后按照縱向欄里設(shè)的每個問題,以10分制的方式給兩家企業(yè)打分,最后橫欄里哪個企業(yè)的最后分數(shù)高就選擇哪個企業(yè)——個人覺得這是一個最能理性選擇魚和熊掌的辦法。
最后,無論你用什么方式設(shè)計自己的薪酬戰(zhàn)略都需要知道,“戰(zhàn)略”是給對自己有要求并舍得為此付出的人準(zhǔn)備的。 |
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